如何激發(fā)員工活力，團(tuán)隊(duì)中如果團(tuán)隊(duì)沒有戰(zhàn)勝自己和敵人的斗志和信心，認(rèn)為自己注定失敗，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)是無法脫穎而出的，一個(gè)沒有生命力的團(tuán)隊(duì)就像一潭死水，那么如何激發(fā)員工活力呢？

　　如何激發(fā)員工活力1

一、激勵(lì)方式的多樣化。

1.目標(biāo)激勵(lì)。

責(zé)任制要量化管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定時(shí)，要與員工界定共同的工作目標(biāo)，幫助員工識(shí)別和設(shè)定目標(biāo)，并確保員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

2.激勵(lì)項(xiàng)目多樣性。

各專業(yè)要根據(jù)工作性質(zhì)提煉“提高工作質(zhì)量及員工積極性”的激勵(lì)項(xiàng)目。如發(fā)現(xiàn)問題的獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、創(chuàng)新的實(shí)施、典范借鑒后目標(biāo)的提升、管理幅度的增加、工作時(shí)間的延長(zhǎng)等。不要局限于這幾點(diǎn)，要認(rèn)真總結(jié)、提煉。

3.精神激勵(lì)。

除了金錢之外，各層級(jí)管理人員要注重其他方式。如公開贊揚(yáng)、認(rèn)可、主動(dòng)與員工溝通等，讓員工意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，從而激發(fā)員工的'工作激情和狀態(tài)。

二、員工評(píng)價(jià)，區(qū)別對(duì)待好員工與差員工。

要形成一套各層級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度，績(jī)效要包括業(yè)績(jī)和行為評(píng)價(jià)，區(qū)別優(yōu)秀、良好、合格員工及不合格員工，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要拉開差距，同時(shí)優(yōu)秀員工推薦公司獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)先晉升，不合格員工不得獎(jiǎng)勵(lì)，并列入優(yōu)化范圍，最終要讓優(yōu)秀的員工獲得更多的實(shí)惠。

三、不斷變革，激發(fā)員工活力

變革的出發(fā)點(diǎn)一定要圍繞增加組織活力和提高大多數(shù)職工的積極性開展工作，管理者要養(yǎng)成基于變革思維的習(xí)慣，在專業(yè)管理、管理制度、薪酬發(fā)放方式、班組管理及人員的管理等管理的方方面面要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新

要不斷思考：制度在哪些方面還需要優(yōu)化，人員怎樣激勵(lì)積極性還能提高。在實(shí)施變革的過程中要注重實(shí)踐，只有經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證后，才允許否定變革或進(jìn)行調(diào)整，“要敢于把不可能變成可能”“要積極的向先進(jìn)做法的單位學(xué)習(xí)”。

長(zhǎng)時(shí)間組織管理沒有變化的管理者，說明學(xué)習(xí)力不足，思想觀念落后，更不是一個(gè)合格的管理者。沒有變化和進(jìn)步組織就是一灘死水，就會(huì)失去活力。

　　如何激發(fā)員工活力2

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性方法

畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時(shí)神采飛揚(yáng)，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候工資不高

但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點(diǎn)架子，最會(huì)夸獎(jiǎng)人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

的確，在現(xiàn)代社會(huì)，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是一種辦法，但收服人心，善于表揚(yáng)，常會(huì)收到意想不到的結(jié)果。

心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長(zhǎng)離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對(duì)別人吹去寒風(fēng)似的批評(píng)意見，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽光般溫暖的贊揚(yáng)。”

可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點(diǎn)僅供參考：

一是贊人要快。員工某項(xiàng)工作做得好，老板應(yīng)及時(shí)夸獎(jiǎng)，如果拖延數(shù)周，時(shí)過境遷，遲到的表揚(yáng)已失去了原有的味道，再也不會(huì)令人興奮與激動(dòng)，夸獎(jiǎng)就失去了意義。

二是贊人要誠(chéng)懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)，或不帶任何感情的機(jī)械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說得具體，知微見著，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。

畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時(shí)神采飛揚(yáng)，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候工資不高

但老板卻有神奇的.本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點(diǎn)架子，最會(huì)夸獎(jiǎng)人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

說到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到“薪水”和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵(lì)方法，尤其是那些把工作本身變成激勵(lì)手段， 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的無比重要性。

當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就

是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，注重工作本身所具備的激勵(lì)作用，并能卓有成效的在工作中運(yùn)用，是尤為重要的。

　　如何激發(fā)員工活力3

①感受最佳自我，激發(fā)工作熱情

明明我們都很清楚自己的優(yōu)勢(shì)是什么，為什么很多公司里，員工還是死氣沉沉？其實(shí)，這是因?yàn)槲覀儗?duì)自己的了解，并沒有想象中那么深。

感受最佳自我的意思是，組織通過一些外部干預(yù)，促使員工感受到自己最獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。一旦員工能強(qiáng)烈的意識(shí)到自己身上獨(dú)一無二的優(yōu)勢(shì)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生在工作中要運(yùn)用這種優(yōu)勢(shì)的沖動(dòng)，而熱情就會(huì)被激發(fā)。

美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，大多數(shù)人都以為很清楚自己的長(zhǎng)處，但他們都錯(cuò)了，就像魚不知道自己會(huì)游泳一樣。

感受最佳自我，需要組織通過一些外部干預(yù)，促使員工感受到自己最獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。一旦員工能強(qiáng)烈的意識(shí)到，自己身上獨(dú)一無二的優(yōu)勢(shì)。他就會(huì)產(chǎn)生在工作中，運(yùn)用這種優(yōu)勢(shì)的沖動(dòng)，熱情就會(huì)被激發(fā)。

比如，世界百?gòu)?qiáng)S公司的各部門領(lǐng)導(dǎo)都受過激發(fā)員工潛力的培訓(xùn)，每當(dāng)部門有新人入職，過完3個(gè)月試用期后，部門領(lǐng)導(dǎo)要求員工提交一份前公司和本公司的優(yōu)勢(shì)及缺陷匯總報(bào)告。

根據(jù)匯總報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)再要求員工再提交前公司優(yōu)勢(shì)在本公司運(yùn)用的方案，通過這樣的方法S公司激活了無數(shù)員工潛能，很多員工方案被公司采納有效運(yùn)用后，才發(fā)現(xiàn)原來自己還有這么強(qiáng)大的能力，為自己的表現(xiàn)感到驚喜。

在職場(chǎng)中很多人的潛能被埋沒的很深，甚至自己都不知道自己有如此驚人的能力，當(dāng)一個(gè)人真正感受到更好的自己時(shí)，就能激活對(duì)工作的無限激情。

②創(chuàng)建安全區(qū)，修復(fù)探索系統(tǒng)

一個(gè)人探索系統(tǒng)不夠活躍時(shí)，我們可以用感受最佳自我的方法激活它。但是，假如他的'探索系統(tǒng)，受到過傷害呢？探索系統(tǒng)最怕的是懲罰，如一個(gè)員工有過類似的遭遇，那就要用到創(chuàng)建安全區(qū)，通過安全區(qū)來修復(fù)員工的探索系統(tǒng)。

那么，什么叫安全區(qū)？

現(xiàn)在很多大型公司都有組織小集團(tuán)改善活動(dòng)，兩個(gè)月一次召開 小集團(tuán)報(bào)告會(huì)，以每個(gè)部門為單位組成改善小組，讓各小組的成員報(bào)告自己的改革方案。假如經(jīng)過評(píng)估，這個(gè)項(xiàng)目可行，就會(huì)獲得獎(jiǎng)金。

任何部門的任何員工，包括行政后勤部門在內(nèi)，都可以參加。換句話說，不管你在哪個(gè)崗位，以前是否受到過責(zé)罰，從業(yè)經(jīng)歷如何，你都可以在“小集團(tuán)改善活動(dòng)”中證明自己。這個(gè)機(jī)會(huì)是永遠(yuǎn)開放的，而且即使失敗，也不用承擔(dān)任何后果。

同樣，現(xiàn)在很多企業(yè)都在鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，組織創(chuàng)新大賽。這些機(jī)制最有價(jià)值的部分，不在于本身的過程，而是后續(xù)影響。當(dāng)每一個(gè)員工的探索欲都被激發(fā)，創(chuàng)新的想法自然就會(huì)長(zhǎng)出來。

這就是一個(gè)典型的安全區(qū)。任何人都可以在這里證明自己，而且不用承擔(dān)任何后果。在這種情況下，被壓抑的探索系統(tǒng)，就會(huì)被修復(fù)。

③強(qiáng)化體育精神，建立良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

創(chuàng)建安全區(qū)，雖然能有效的激發(fā)員工的探索欲望，但是會(huì)消耗企業(yè)的現(xiàn)有產(chǎn)能。因?yàn)閱T工在參加這些活動(dòng)時(shí)，他們?cè)镜墓ぷ骶捅粩R置了，所以管理者必須慎重評(píng)估。創(chuàng)建安全區(qū)，不光要保證個(gè)體安全。更大的前提是，組織也要安全。

對(duì)一些規(guī)模很大的公司來說，既能保證整體產(chǎn)能，又能激發(fā)員工的探索熱情的方法叫強(qiáng)化體育精神。也就是，把體育精神帶到工作中，在組織內(nèi)部建立起良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

帶有體育精神的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，和來自市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)，有一點(diǎn)根本的區(qū)別。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的模式是各自為戰(zhàn)，各自獲利。但組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)是各自為戰(zhàn)，總體獲益，不管誰贏，最終獲益的都是整個(gè)組織。

比如，騰訊旗下的手機(jī) QQ 和微信，就存在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。但是，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的最終目的不是淘汰某個(gè)產(chǎn)品，是為騰訊這家公司，打磨出更好的產(chǎn)品。

同時(shí)，站在整體戰(zhàn)略的角度看，跳出以往的業(yè)務(wù)軌跡，去發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇。因?yàn)楝F(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，本身就是非連續(xù)性的。

一項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展到一定程度，擊敗它的很可能不是同類競(jìng)品公司，而是另一項(xiàng)全新的業(yè)務(wù)。就像數(shù)碼相機(jī)打垮了柯達(dá)，智能手機(jī)打敗了諾基亞一樣。但最重要的是，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)會(huì)激發(fā)員工的熱情，激活他們的探索系統(tǒng)。從長(zhǎng)期看，這是一個(gè)更大的收益。

總之，看似簡(jiǎn)單的激活員工的“探索系統(tǒng)”，它帶給企業(yè)的不僅僅是提高工作效率及產(chǎn)能那么簡(jiǎn)單，不管是哪位員工誰獲得成功，打破紀(jì)錄，都代表著公司整體達(dá)到了更高的水平。